随着公司的发展，公司的人才需求越来越大也越来越没有定律，所以人才储备变的越来越重要，我在有帖子上看到人才储备仅仅是对那些未录用的或是通知面试而没来的等情况做个记录就叫人才储备这也太过于简单化了，没有能起到人才储备的更大的价值，下面我对人才储备说说我的看法！

人才储备范围：
1.竞争对手的核心人才-----技术核心及资深管理人员
2.在本公司供应链内的相关人才-----公司的客户与供应商甚至子客户和子供应商
3.与公司产品相关行业的人才------做NB的可以关注整个电子行业的人员

储备的对象：
人才的标准可分狭义与广义：广义上可分析为与本公司行业匹配、文化类同的潜在招募对象；而狭义上当然要指能给公司带来巨大创新价值的专业技术与管理人才；对此我们做如下3点分析：
1.公司内部的重要管理岗位和核心竞争力方面的技术人员（如RD类）
2.流动性较高而人才市场不易招募的人员/不易招募的
3.公司未来拟发展领域的人员

人才储备的途径与重点：
途径很多，原则是“ANY TIME  ANY WHERE"，假如你在网上或是其他什么渠道看到很合适公司的人员即使公司目前没有需求你也要和他取得联系；
但重点是以下两个方面
（1）挖取竞争对手的人才————可增强内部竞争力也可消弱竞争对手；
（2）更早关注储备拟发展领域的专业人才---------提前做人才准备，可大大减少找人的时间实现公司成长的快速，在这一点上人才储备的价值将会放大；

人才储备的管理：
分类储备（可按不同的厂家、层级、功能别等储备但最好是能综合一下）、做好更新与人脉回馈、做人才的工作意愿和薪资要求方面的调查，掌握好储备人才的近况动向。
人才储备的最终目的是要招募人，所以人才储备的过程也是招募执行的过程，在储备过程中要进行招募前期的工作准备（但要注意方式与方法）

     最后有人提到内部储备，这点我也很认同比如应届毕业生的招募，这本身就是人才储备，但内部人才的储备需要付出比外部人才储备更高的任用与培训成本，所以外部储备远比内部人才储备的经济价值更大，可从公司长远意义来看内部的人才养成也是非常之必要故内部储备不能仅仅看是招募的一种方式而应该上升到公司经营的策略层面，这就要求内部储备不是招募一个部门就能解决的问题比如培训管理、职业生涯管理、薪资政策等都要跟上，所以做为招募还是做好外部招募吧，等做到人资经理的层面再去考量内部储备的事情！